For nylig ringede en af mine kunder til mig og sagde: ”Lonnie jeg forstår det ikke. Vi har besluttet, at alle vores mellemledere skal på et lederudviklingsforløb og jeg syntes, at jeg har gjort formålet klart. De fleste er da også motiverede, men der er nogle stykker, som er mildest talt meget modvillige. Kunne du ikke tage en snak med dem og overtale dem til at det er en god idé”?
Nu ligger det mig fjernt at overtale nogen til noget, de ikke selv har lyst til, men jeg lovede at tage en coaching session med hver enkelt og se hvad det ville føre til. Præmissen var, at hver enkelt mellemleder fik et ”frirum”, hvor de i fortrolighed kunne tale om deres indvendinger mod uddannelsen. Desuden var aftalen, at virksomheden ville være åben over for alternativer, så de skulle altså ikke ”overtales” til noget, de ikke kunne eller ville deltage i.
Efter én time med hver enkelt så jeg 3 typiske indvendinger mod uddannelsen:
- Nu har jeg været leder her i 15 år og det fungerer fint. Så gør jeg det ikke godt nok siden jeg skal på uddannelse?
- Jeg hader eksamen og kan allerede ikke sove om natten bare ved at tænke på den.
- Jeg vil føle det som en fiasko, hvis jeg ikke består eller hvis jeg er dårligere end mine kolleger.
Hvad bunder modvilje i?
I langt de fleste tilfælde bunder modviljen i en eller anden form for usikkerhed. Det kan være usikkerhed i forhold til hvorfor er denne uddannelse nødvendig og hvordan kommer fremtiden til at se ud. Men det kan også være i forhold til præstation. Jeg har talt med hundredvis af mennesker, som er dygtige til deres arbejde og så snart de bare hører ordet ”eksamen,” så bliver de hamrende usikre og nervøse. Også selvom de objektivt set ikke har nogen grund til det.
Derfor skal du som leder ikke bare sætte medarbejderen i bås som en der har modstand mod forandring, men i stedet prøve at se ind bagved.
